Een nieuwe directeur aanstellen is een van de meest bepalende beslissingen die een organisatie kan nemen. Het kost tijd, energie en vertrouwen. Des te pijnlijker is het wanneer de samenwerking in de praktijk anders uitpakt dan verwacht. Niet elk struikelblok betekent meteen dat het fout zit, maar wanneer het ongemak aanhoudt, verdient de situatie serieuze aandacht. Als je merkt dat de samenwerking met je nieuwe directeur tegenvalt en je niet goed weet wat de volgende stap is, lees dan verder. En als je liever eerst even wilt sparren, neem gerust contact op met Wierenga & De Graaf.
De uitdagingen rondom een nieuwe leidinggevende zijn in Friesland niet anders dan elders in Nederland, maar de context is soms wel specifieker. In een regio waar netwerken nauw verweven zijn, organisaties elkaar goed kennen en de arbeidsmarkt compact is, kunnen spanningen rondom een directeur extra gewicht krijgen. Dit artikel biedt zes concrete stappen die je kunt zetten wanneer de samenwerking met een nieuwe directeur niet loopt zoals gehoopt.
Wanneer een mismatch meer is dan een gewenningsperiode #
Elke nieuwe directeur heeft tijd nodig om te landen. Een aanloopperiode van enkele maanden waarin stijlen botsen of ritmes nog niet kloppen, is normaal. Maar er is een verschil tussen gewenning en een structurele mismatch. Wanneer de samenwerking tegenvalt op meerdere fronten tegelijk, en dat patroon zich herhaalt ondanks pogingen tot aanpassing, is het tijd om dat onderscheid serieus te nemen.
Signalen die wijzen op meer dan een gewenningsfase zijn onder andere: aanhoudende onduidelijkheid over beslissingsbevoegdheden, een cultuur van vermijding rondom moeilijke gesprekken, of een zichtbare kloof tussen wat de directeur zegt en wat de organisatie ervaart. Ook wanneer medewerkers signalen afgeven die structureel negatief zijn, of wanneer resultaten achterblijven zonder duidelijke verklaring, verdient de situatie een eerlijke analyse. Het gaat er niet om wie er gelijk heeft, maar of de samenwerking de organisatie vooruitbrengt.
Het gesprek dat de meeste organisaties uitstellen #
Het directe gesprek is het krachtigste instrument dat beschikbaar is, en tegelijk het meest uitgestelde. Organisaties wachten vaak af in de hoop dat de situatie vanzelf verbetert, of ze vermijden het gesprek uit angst voor escalatie. Dat uitstel kost echter meer dan het oplevert. Hoe langer een mismatch onbesproken blijft, hoe dieper de patronen zich ingraven.
Een goed gesprek begint niet met verwijten, maar met waarnemingen. Wat zie je concreet? Welk gedrag of welke situaties roepen vragen op? Door vanuit feiten en observaties te spreken in plaats van oordelen, ontstaat er ruimte voor een eerlijk gesprek. Dat vraagt voorbereiding en soms moed, maar het is de enige manier om te achterhalen of de mismatch overbrugbaar is. Stel ook de vraag wat de directeur zelf ervaart. De perceptie van twee kanten is zelden identiek, en dat verschil is vaak waar de oplossing verborgen ligt.
Verwachtingen alsnog scherp stellen #
Veel samenwerkingsproblemen zijn in de kern verwachtingsproblemen. Bij de start van een nieuwe aanstelling worden verwachtingen soms impliciet gelaten, aangenomen in plaats van uitgesproken, of vastgelegd in een functieprofiel dat de dagelijkse realiteit onvoldoende dekt. Wanneer de samenwerking tegenvalt, is het nuttig om terug te gaan naar de basis: wat is er afgesproken, en wat werd er eigenlijk bedoeld?
Maak verwachtingen alsnog expliciet, ook als dat achteraf zo voelt. Definieer samen wat succes eruitziet voor de komende zes maanden. Bespreek welke beslissingen de directeur zelfstandig neemt en waar afstemming verwacht wordt. Leg vast hoe communicatie verloopt, zowel intern als naar buiten. Dit soort gesprekken zijn geen teken van wantrouwen, maar van professionaliteit. Een helder kader geeft beide partijen houvast en maakt het makkelijker om bij te sturen wanneer dat nodig is.
Documenteer afspraken #
Mondelinge afspraken zijn waardevol, maar kwetsbaar. Leg de hernieuwde verwachtingen schriftelijk vast, al is het in een eenvoudige samenvatting per e-mail. Dat voorkomt nieuwe misverstanden en biedt een referentiepunt voor toekomstige evaluaties. Het gaat niet om bureaucratie, maar om helderheid.
Externe begeleiding inzetten op het juiste moment #
Wanneer interne gesprekken vastlopen of wanneer de emoties te hoog oplopen voor een productief gesprek, kan externe begeleiding het verschil maken. Een onafhankelijke partij, zoals een coach, mediator of organisatieadviseur, brengt objectiviteit in een situatie die intern vaak te beladen is geworden. Dat is geen zwaktebod, maar een teken van volwassenheid.
Externe begeleiding werkt het beste wanneer beide partijen er open voor staan. Dwang werkt contraproductief. Bespreek de mogelijkheid als een gezamenlijk initiatief, gericht op het versterken van de samenwerking, niet als een maatregel tegen de directeur. Een goede begeleider helpt om onderliggende patronen zichtbaar te maken en biedt tools om anders met elkaar om te gaan. Soms leidt dat tot een duurzame verbetering. Soms maakt het ook duidelijker dat de samenwerking geen toekomst heeft, wat op zichzelf ook waardevolle informatie is.
Wanneer afscheid nemen de juiste keuze is #
Er zijn situaties waarin doorgaan meer schade aanricht dan stoppen. Wanneer verwachtingen herhaaldelijk niet worden waargemaakt, wanneer het vertrouwen structureel is beschadigd, of wanneer de directeur de organisatiecultuur actief ondermijnt, is afscheid nemen soms de meest verantwoorde keuze. Dat is een moeilijk besluit, maar een dat organisaties soms te lang uitstellen.
Een afscheid vraagt zorgvuldige voorbereiding. Juridisch, communicatief en menselijk. Denk na over hoe de boodschap intern wordt gebracht, hoe continuïteit wordt geborgd en hoe de organisatie de volgende stap zet. Een vertrek dat goed wordt begeleid, hoeft geen wond te zijn. Het kan ook een nieuw begin markeren, mits de lessen uit de mismatch worden meegenomen.
Leer van wat er misging #
Voordat de volgende werving start, is het waardevol om terug te kijken. Wat was de aanleiding van de mismatch? Lag het aan het profiel, de selectieprocedure, de onboarding, of aan een combinatie van factoren? Die analyse is geen schuldvraag, maar een investering in een betere volgende keuze. Voor werkgevers in Friesland die dit traject willen versterken, biedt een gespecialiseerd bureau waardevolle ondersteuning bij het doorlichten van wat er structureel beter kan.
Hoe een betere werving een volgende mismatch voorkomt #
De beste manier om een herhaling te voorkomen is investeren in een grondiger wervingsproces. Veel mismatches zijn terug te herleiden tot een fase die te snel is doorlopen: het profiel was te vaag, de cultuurfit werd onvoldoende getoetst, of referenties werden niet serieus nagevraagd. Een gedegen werving en selectie in Friesland begint met de juiste vragen stellen, ook de vragen die ongemakkelijk zijn.
Bij Wierenga & De Graaf hanteren we het vierogenprincipe: elke kandidaat voor een directiefunctie wordt beoordeeld door zowel een ervaren consultant als een directielid. Dat zorgt voor een scherpere analyse en een breder perspectief dan een enkel gesprek kan bieden. Bovendien begeleiden we organisaties tot zes maanden na indiensttreding, juist omdat de eerste maanden bepalend zijn voor het succes van de samenwerking. Bekijk onze actuele vacatures of lees meer over hoe wij organisaties ondersteunen bij het vinden van de juiste leidinggevende in Friesland.
Een nieuwe directeur zoeken begint niet bij het opstellen van een advertentie. Het begint bij een eerlijk gesprek over wat de organisatie werkelijk nodig heeft, welk leiderschap past bij de fase waarin de organisatie zich bevindt, en welke kandidaat niet alleen op papier sterk is maar ook in de praktijk het verschil maakt. Dat vraagt tijd en diepgang, maar het voorkomt de pijn van een mismatch die later veel meer tijd en energie kost.
Sta je voor een vergelijkbare situatie, of wil je voorkomen dat een volgende aanstelling op dezelfde manier uitpakt? Verken samen met ons hoe we jouw specifieke uitdaging kunnen aanpakken en jouw organisatie duurzaam kunnen versterken. Neem contact op en plan een kennismakingsgesprek met Wierenga & De Graaf.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang moet ik wachten voordat ik concludeer dat de samenwerking met een nieuwe directeur structureel niet werkt? #
Er is geen vaste termijn, maar een aanloopperiode van drie tot zes maanden is doorgaans realistisch. Het gaat er niet zozeer om hoeveel tijd er is verstreken, maar of er sprake is van herhaling: zien dezelfde problemen steeds terugkomen ondanks gesprekken en bijsturingen? Als dat het geval is, is het tijd om de situatie serieuzer te analyseren in plaats van verder af te wachten.
Wat als de nieuwe directeur zelf niet open staat voor een gesprek over de samenwerking? #
Wanneer een directeur zich afsluit voor feedback of het gesprek consequent ontwijkt, is dat op zichzelf al een belangrijk signaal. In dat geval is het verstandig om externe begeleiding in te schakelen, zoals een mediator of organisatieadviseur, die een neutrale ruimte kan creëren. Als ook dat wordt geblokkeerd, is het zaak om de situatie te escaleren naar het bestuur of de raad van toezicht, want een organisatie kan niet functioneren zonder een leidinggevende die open staat voor dialoog.
Welke rol speelt de raad van toezicht of het bestuur bij een mismatch met een directeur? #
De raad van toezicht of het bestuur heeft een directe verantwoordelijkheid in dit soort situaties, zeker wanneer het gaat om een directeur die zij zelf hebben aangesteld. Zij zijn het aangewezen orgaan om de situatie te beoordelen, bij te sturen of uiteindelijk een besluit te nemen over het voortzetten of beëindigen van de samenwerking. Betrek hen tijdig, liefst voordat de situatie escaleert, en zorg dat zij beschikken over concrete observaties en gedocumenteerde afspraken.
Hoe voorkom ik dat medewerkers de onrust rondom de directeur gaan merken? #
Volledige afscherming is zelden mogelijk, maar transparantie op het juiste niveau helpt. Communiceer intern dat er gewerkt wordt aan de samenwerking, zonder onnodige details te delen die onrust vergroten. Zorg dat leidinggevenden op de werkvloer voldoende houvast hebben om hun teams gerust te stellen. Onzekerheid wordt voor medewerkers het meest belastend wanneer er een informatievacuüm ontstaat; een rustige, feitelijke boodschap is altijd beter dan stilte.
Wat zijn de grootste fouten die organisaties maken bij het afscheid nemen van een directeur? #
De meest voorkomende fouten zijn: te lang wachten waardoor de schade oploopt, het vertrek slecht communiceren waardoor het geruchtencircuit het overneemt, en vergeten om de continuïteit te borgen voor het vertrek plaatsvindt. Ook wordt de evaluatie van wat er misging vaak overgeslagen, waardoor dezelfde fouten in het volgende wervingstraject worden herhaald. Een zorgvuldig en menselijk afscheid, juridisch en communicatief goed voorbereid, beschermt zowel de organisatie als de vertrekkende directeur.
Hoe toets ik cultuurfit beter tijdens een volgend wervingstraject voor een directeur? #
Cultuurfit begint met het helder definiëren van de eigen organisatiecultuur, inclusief de informele normen en waarden die niet in een functieprofiel staan. Gebruik tijdens het selectieproces gedragsgerichte interviewvragen die specifieke situaties uit het verleden bevragen, en betrek meerdere perspectieven bij de beoordeling, zoals collega-directeuren, medewerkers of een externe consultant. Referentiegesprekken zijn hierbij onmisbaar: vraag niet alleen of iemand goed functioneerde, maar ook hoe diegene omging met weerstand, verandering en conflicten.
Kan een gespecialiseerd bureau zoals Wierenga u0026 De Graaf ook helpen als we al een directeur hebben aangesteld maar de samenwerking stroef verloopt? #
Ja, ondersteuning is niet beperkt tot het wervingsproces. Wierenga u0026 De Graaf begeleidt organisaties ook na indiensttreding, juist omdat de eerste maanden zo bepalend zijn. Of het nu gaat om het scherper stellen van verwachtingen, het begeleiden van een evaluatiegesprek of het analyseren van wat structureel beter kan: een externe partij met kennis van de regionale context en directiefuncties biedt praktische meerwaarde. Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
