Dezelfde opleiding.
Dezelfde branche.
Dezelfde functie.
Minimaal vijf jaar relevante werkervaring.
Het zijn vertrouwde eisen in vacatures. Maar zijn ze allemaal noodzakelijk om succesvol te zijn in een functie?
Wanneer organisaties uitsluitend zoeken naar kandidaten die het werk al eerder hebben gedaan, wordt de potentiële doelgroep automatisch kleiner.
Bij Wierenga & De Graaf kijken we daarom verder dan het cv.
Naar talent, competenties, skills, motivatie en ontwikkelbaarheid.
Dat noemen we skills-based recruitment.
En het past bij onze visie:
Aannemen zonder aannames.
Skills-based recruitment betekent dat bij het zoeken en selecteren van kandidaten niet uitsluitend wordt gekeken naar diploma’s, functietitels, werkgevers en jaren werkervaring.
De centrale vraag wordt:
Wat moet iemand daadwerkelijk kunnen om in deze functie succesvol te zijn?
Vervolgens onderzoeken we wie over die vaardigheden en competenties beschikt of het potentieel heeft om deze verder te ontwikkelen.
Dat kan iemand zijn die exact dezelfde functie al uitvoert.
Maar dat hoeft niet.
Een kandidaat uit een andere branche of met een andere functietitel kan over zeer vergelijkbare vaardigheden beschikken.
Daarmee ontstaat een andere manier van kijken naar talent.
Een cv is waardevol.
Maar het vertelt vooral wat iemand heeft gedaan.
Waar iemand heeft gewerkt.
Welke opleiding iemand heeft gevolgd.
Welke functietitels iemand heeft gehad.
Hoe lang iemand ergens heeft gewerkt.
Dat zijn relevante gegevens, maar ze vertellen niet automatisch hoe succesvol iemand in een volgende omgeving zal zijn.
Daarom willen wij meer weten.
Wat drijft iemand?
Waar liggen natuurlijke talenten?
Welke competenties zijn ontwikkeld?
Welke skills zijn overdraagbaar?
Hoe snel kan iemand nieuwe dingen leren?
In welke omgeving komt iemand tot zijn recht?
Daar begint voor ons selectie.
Bij een intake kijken we daarom kritisch naar het gewenste profiel.
Staat een eis in de vacature omdat deze aantoonbaar noodzakelijk is?
Of omdat de vorige medewerker hetzelfde profiel had?
Moet iemand werkelijk uit dezelfde sector komen?
Is een specifiek diploma noodzakelijk?
Zijn vijf jaar ervaring essentieel of zoeken we eigenlijk iemand die zelfstandig kan opereren?
Moet iemand een bepaalde functietitel hebben gehad of gaat het om de verantwoordelijkheden en vaardigheden daarachter?
Dat zijn belangrijke verschillen.
Door functie-eisen te vertalen naar werkelijke succesfactoren kan een andere en soms grotere doelgroep ontstaan.
Stel dat een organisatie een manager zoekt.
De traditionele zoekopdracht kan zijn:
“We zoeken iemand die minimaal vijf jaar manager is geweest binnen onze sector.”
Maar wat heeft deze persoon werkelijk nodig?
Bijvoorbeeld:
Wanneer dát de werkelijke succesfactoren zijn, kunnen ook kandidaten interessant worden die niet volledig aan het traditionele cv-profiel voldoen.
Skills-based recruitment betekent niet dat ervaring niet belangrijk is.
Het betekent dat we ervaring niet automatisch gelijkstellen aan geschiktheid.
Een eerste indruk ontstaat snel.
Een goed gesprek. Een herkenbare werkgever op het cv. De juiste opleiding. Iemand die op ons lijkt.
Maar juist daarin kunnen aannames ontstaan.
Daarom proberen we onze selectie zoveel mogelijk te onderbouwen.
We combineren afhankelijk van de functie onder andere:
gestructureerde interviews
competenties en skills
motivatie en drijfveren
TMA
assessments
learning agility en ontwikkelbaarheid
referenties
het 4-ogen-principe
Geen enkel instrument voorspelt op zichzelf de perfecte match.
Door verschillende informatiebronnen te combineren ontstaat wel een vollediger beeld van de kandidaat.
Waar passend gebruiken we TMA als onderdeel van onze selectie- en ontwikkelvraagstukken.
Daarmee kijken we niet alleen naar aangeleerde vaardigheden, maar ook naar talenten, drijfveren en competenties.
Dat kan helpen bij vragen als:
Waar krijgt iemand energie van?
Welke competenties sluiten van nature aan?
Waar liggen ontwikkelmogelijkheden?
Welke werkomgeving past bij iemand?
En hoe verhouden deze kenmerken zich tot wat de functie en organisatie vragen?
Zo wordt een assessment geen los selectiemoment, maar onderdeel van het bredere gesprek over duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling.
Op een krappe arbeidsmarkt zoeken veel organisaties naar dezelfde profielen.
Daardoor ontstaat een vreemde situatie:
werkgevers ervaren een tekort aan kandidaten, terwijl tegelijkertijd interessant talent buiten beeld blijft omdat mensen niet exact aan het traditionele profiel voldoen.
Skills-based recruitment kan helpen om die vijver te vergroten.
Bijvoorbeeld door te kijken naar:
zij-instromers
professionals uit andere sectoren
kandidaten die klaar zijn voor een volgende stap
interne kandidaten
talent met een andere opleidingsachtergrond
Niet door de lat lager te leggen.
Maar door scherper te bepalen waar de lat werkelijk moet liggen.
Skills-based denken gaat verder dan recruitment.
Misschien zit de volgende manager, controller, HR-professional of specialist al binnen de organisatie.
Maar wordt die persoon nog niet gezien omdat er vooral naar de huidige functie wordt gekeken.
Door talenten en skills inzichtelijk te maken, ontstaan mogelijkheden voor:
interne mobiliteit
talentontwikkeling
opvolgingsplanning
loopbaanontwikkeling
upskilling en reskilling
behoud van medewerkers
Daarmee wordt de vraag niet alleen:
Wie moeten we aannemen?
Maar ook:
Welk talent hebben we al in huis?
Voor ons betekent skills-based recruitment niet dat cv, opleiding of ervaring niet meer relevant zijn.
Het betekent dat we ze in perspectief plaatsen.
We willen begrijpen wat iemand heeft gedaan én ontdekken waartoe iemand in staat is.
Daarom vragen we niet alleen:
“Heeft deze kandidaat het al eens gedaan?”
Maar ook:
“Heeft deze kandidaat wat nodig is om hier succesvol te worden?”
Dat is het verschil tussen zoeken naar een cv en zoeken naar een mens.
Dat is Aannemen zonder aannames.
Heb je een vacature waarvoor de doelgroep klein is? Of wil je onderzoeken of jullie huidige functie-eisen nog aansluiten bij de arbeidsmarkt?
Wierenga & De Graaf kijkt graag mee naar de functie, succesfactoren, skills en beschikbare doelgroep.
Misschien hoef je niet harder te zoeken. Misschien moet je anders kijken.
Neem contact op voor een kennismaking.
Spreekt onze aanpak jou aan? Bel, app of mail ons dan voor een eerste persoonlijk gesprek in ons mooie kantoorpand in Leeuwarden, vlakbij het NS station. Je kunt ons bereiken op via 058 303 13 46.
Plan een kennismaking
